Hay una parte de los procesos de selección de la que casi nunca se habla, y es la que ocurre antes de que el candidato decida si quiere escuchar. En posiciones técnicas y de dirección, la mayoría de los profesionales a los que necesitamos llegar no están buscando trabajo. Están en su puesto, razonablemente bien, y reciben llamadas con cierta frecuencia. Lo primero que hacen al descolgar es situar la conversación: quién llama, qué empresa es, dónde está, a qué se dedica. Con eso deciden en treinta segundos si merece la pena seguir escuchando. Y hay búsquedas en las que no se lo podemos decir.
Se busca en confidencial por motivos legítimos: hay que reemplazar a alguien que sigue en el puesto y no lo sabe, se prepara la entrada en un mercado y no se quiere que la competencia lo lea antes de tiempo, o una empresa familiar prefiere que el movimiento no se comente antes de estar cerrado. Lo que conviene saber es que no sale gratis.
Lo primero que se pierde es la palanca más barata que tiene una empresa para atraer: su propio nombre. En nuestros barridos, una parte muy alta de los profesionales contactados ya conoce a la compañía que busca, y esa percepción es lo que abre la puerta. No hace falta ser una marca conocida por el gran público; basta con que en su sector se la perciba como una empresa solvente y seria en el trato. Ese reconocimiento hace la mitad del trabajo en la primera llamada. Cuando no se puede mencionar, esa mitad hay que construirla desde cero, una conversación cada vez.
Lo segundo que se pierde es volumen. Quien no está buscando no invierte tiempo en una propuesta que no puede evaluar: no puede medir el riesgo del cambio, ni comentarlo en casa, ni preguntar por ahí. Muchos escuchan por educación y se despiden amablemente sin haber llegado a plantearse nada.
Se gestiona bien de tres maneras. La primera es no disimular: decimos abiertamente que el proceso es confidencial y por qué, porque un profesional senior entiende perfectamente que una empresa no pueda anunciar un relevo. Lo que no entiende, con razón, es que le llamen sin nombre y sin explicación. La segunda es comprometer un momento concreto en el que el nombre aparece, no un vago «si avanzamos». La tercera es compensar con precisión todo lo demás: qué se fabrica o se vende, a qué cliente, con qué estructura, de quién depende el puesto, qué territorio cubre, cuántas noches fuera supone y qué se espera el primer año. Un candidato puede valorar un proyecto sin saber el nombre de la empresa. No puede valorarlo sin saber nada.
Y queda la pregunta incómoda, que es si merece la pena. A veces la confidencialidad no responde a un riesgo real, sino a que todavía no se ha tenido la conversación con la persona que ocupa el puesto. Entonces el coste de buscar a ciegas lo está pagando el proceso para aplazar algo que habrá que hacer de todas formas. Vale la pena preguntarse qué ocurre exactamente si el mercado se entera. A veces la respuesta es que ocurre poco.
La confidencialidad es un coste que se decide pagar. Cuando hay un motivo de negocio detrás, se paga sin discusión y se gestiona con método. Cuando lo único que hay detrás es que nadie se ha atrevido a decirlo, lo que se está pagando es otra cosa.
