Cuando una empresa industrial recibe el grupo de finalistas y no hay ninguna mujer, suelen aparecer dos explicaciones y las dos son malas: que en industria no hay mujeres, o que alguien ha filtrado mal. En nuestra experiencia el número depende de otras dos cosas, y las dos se pueden medir. Dependen de la estructura del mercado concreto en el que se está buscando, y del esfuerzo que alguien haya hecho por recorrerlo entero.
Lo primero que se ve al mirar varios barridos juntos es que no hay un dato único para la industria. En algunos mercados técnicos y comerciales, alrededor de uno de cada diez profesionales con los que contactamos es una mujer. En otras búsquedas del mismo sector industrial, la proporción de perfiles valorados sube a dos de cada diez, y en algunas se acerca a cuatro. En funciones de personas y organización son mayoría. Misma industria, cifras muy distintas. Todo depende de en qué parte de ella esté el puesto.
Cuando la proporción es baja, el motivo rara vez está en la última fase del proceso. En varios mercados de venta técnica nos encontramos con que las profesionales que localizamos ocupan sobre todo posiciones de interior o de soporte comercial, con menos exposición a la venta de calle y menos cartera propia. En el momento en que el puesto exige una década de experiencia de campo, con territorio y cartera consolidada, el grupo del que se puede partir ya es mínimo. Nadie ha filtrado a nadie, el filtro lo puso el mercado veinte años antes, y la descripción del puesto lo hereda.
Esto tiene una consecuencia práctica para quien define la vacante. Cada requisito que se añade sobre la trayectoria pasada estrecha un grupo que ya es estrecho, años en un tipo de empresa históricamente masculina, un volumen alto de viajes, una ubicación que obliga a cambiar de residencia. Si importa de verdad que haya candidatas en el grupo final, la conversación hay que tenerla al definir el perfil, no al recibir los finalistas.
El esfuerzo también se nota, y también se ve en los números. Buscar y validar específicamente, ampliar el alcance geográfico y revisar trayectorias que no aparecen en la primera capa del mapeo cambia el resultado. En búsquedas donde el mercado lo permitía, cuatro de los seis finalistas han sido mujeres. En otras, en un mercado donde nueve de cada diez contactos fueron hombres, fue una. Las dos cifras son honestas y las dos describen bien su mercado.
Por eso desconfiamos de los compromisos genéricos. Prometer media terna de mujeres en un mercado donde son el diez por ciento de los profesionales disponibles no es ambición. O no se va a cumplir, o se rellena con perfiles que no compiten de verdad. Eso último es peor que no presentar a ninguna, porque coloca a una candidata en una comparación que tiene perdida de antemano. Lo que sí se puede comprometer es el trabajo, decir cuál es la proporción real del mercado antes de empezar y explicar después, con cifras, cuánto se ha recorrido.
Conviene separar una cosa de otra. En nuestras conversaciones, la conciliación y el volumen de viajes aparecen como factor decisivo con más frecuencia entre ellas, y eso es un dato que conviene tener delante al diseñar un puesto. Pero dice más sobre cómo está repartida hoy la carga familiar que sobre su disposición a cambiar de empresa. Cuando las condiciones del puesto son equivalentes, los motivos por los que una profesional declina participar son los mismos que los de cualquier candidato de su nivel. No hemos encontrado un motivo propio y distinto. Hemos encontrado menos gente a la que llamar, y un puesto diseñado sin pensar en ellas.
La frase «en industria no hay mujeres» es casi siempre la descripción imprecisa de un mercado que nadie ha medido. Cuando se mide aparecen proporciones muy distintas según el puesto, aparecen las partes del mercado donde sí están, y aparece la parte del problema que depende de cómo se ha escrito la vacante. Que es, curiosamente, la que menos se revisa.
